Führungskräfteentwicklung mit Durchblick

Nach einer kleinen Pause komme ich endlich wieder dazu, einen neuen Blockbeitrag als Impuls zur schreiben. Heute bewegt mich das Thema „Führungskräfteentwicklung“. Überall ist zu hören und zu lesen, dass die klassische Führungskräfteentwicklung ausgedient hat. Leider nicht! Auch heute noch begegnen mir Führungskräfte  auf den Fluren deren Unmut deutlich zu erkennen ist und die schon langsam den Sturzhelm unter dem Motto anziehen: Das werden wir auch überleben.

Aber was ist wieder einmal geschehen?

Assessments oder Kompetenzanalysen sollen jetzt endlich aufzeigen, wer als Führungskraft geeignet ist, obwohl man schon Jahre in der Funktion mit guten Beurteilungen seines direkten Vorgesetzten beschäftigt ist.

Hat meine Leistung denn die ganze Zeit nicht gereicht?

Warum hat man mit mir nicht darüber gesprochen?

Und warum stellt sich das oberste Management nicht diesem Verfahren?

Na klar, die ganz oben können es und wir im mittleren Management werden mal kurzerhand von einem Externen auf den Prüfstand gestellt. Das nennt man Management von Personalressourcen in einer Ressourcennutzungskultur. Führung sieht anders aus und basiert eher in einer beziehungsorientierten Potenzialentwicklungskultur.

Und dann wird das Trainingsprogramm noch nach dem Motto gestrickt, alle Menschen sind gleich und benötigen zur gleichen Zeit die gleichen Schulungsinhalte. Sie wissen schon jetzt was passieren wird. Wenig, sehr wenig. Schon nach wenigen Monaten tritt der Alltag mit den alten Gewohnheiten ein. Die gewünschte Veränderung ist auf der Strecke geblieben. Leistungsdruck und Demotivation schleichen sich in den Alltag.

Um diesen Zustand zu verhindern biete ich als neurosystemischer Coach und Trainer immer die Beantwortung folgender Fragen an:

  1. Was ist der Beweggrund für die Führungskraft, sein Verhalten oder seine Managementmethoden zu ändern? Ist der Beweggrund fremd oder selbstbestimmt? Hier wird die Voraussetzung geschaffen, ob die Führungskraft am Training als motivierter Teilnehmer oder Besucher/Kläger teilnimmt.
  2. Gibt es überprüfbare Ergebnisse, also ist der Ist-Zustand als verbesserungswürdig vom Trainingsteilnehmer identifiziert worden und gibt es eine Vorstellung für den Soll-Zustand? Dies ist eine unerlässliche Voraussetzung für die Wirksamkeitsmessung des Trainings.
  3. Kennen wir die Lerntypen und ist dies in der Trainingsmethodik berücksichtigt? Hiermit wird das hirngerechte Lernen gefördert.
  4. Kann das Erlernte unmittelbar in der Praxis angewendet werden? Nur so ist die Verknüpfung im Gehirn sichergestellt und das Erlernte wird zu einer nachhaltigen Veränderung führen.

Ich gebe zu, viele meiner Kunden sind bei der ersten Berührung mit diesen Fragen irritiert. Was sollen wir noch alles machen? Sollen wir uns nicht doch wieder ein Führungskräfteentwicklungsprogramm von der Stange kaufen?

Nach meiner Erfahrung ist es motivierender, günstiger und wirksamer, sich diese Fragen zu stellen und ein bedarfsorientiertes und hirngerechtes  Trainingsprogramm zu entwickeln.

Ich wünsche jedenfalls viel Erfolg.

Ihr Peter Kayser

 

Bildquelle: FOTOLIA 96428862

Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.